Особенности увольнения с работы по срочному договору
Частью шестой статьи 43 Конституции Украины гражданам <b>гарантируется защита</b> от незаконного увольнения. То есть работника можно уволить с работы только по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством о труде.Работника приняли на работу на 10 месяцев по срочному трудовому договору. В настоящее время он воспитывает малолетних детей без матери, поскольку она длительный период находится на лечении в медицинском учреждении. Как правильно уволить с работы такого работника после окончания срока действия срочного трудового договора?
Работника приняли на работу на 10 месяцев по срочному трудовому договору. В настоящее время он воспитывает малолетних детей без матери, поскольку она длительный период находится на лечении в медицинском учреждении. Как правильно уволить с работы такого работника после окончания срока действия срочного трудового договора?
Частью шестой статьи 43 Конституции Украины гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения. То есть работника можно уволить с работы только по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством о труде.
В статье 23 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) определено, что трудовые договоры по сроку действия подразделяются на:
- бессрочные — заключённые на неопределённый срок;
- срочные — заключённые по соглашению сторон на определённый срок;
- заключаемые на время выполнения определённой работы.
Срочный трудовой договор заключают в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок. Права работников, заключивших срочные трудовые договоры, в целом не отличаются от прав работников, заключивших бессрочные трудовые договоры.
Особенностью трудовых отношений по срочному трудовому договору является то, что работник, заключивший такой договор, подлежит увольнению с работы после окончания срока, обусловленного договором. Поэтому такого работника увольняют без заявления об увольнении и предварительного уведомления о высвобождении в связи с окончанием срока трудового договора на основании приказа руководителя учреждения.
В то же время законодательством установлены ограничения относительно увольнения определённых категорий работников.
Согласно абзацу третьему статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — часть шестая статьи 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребёнка в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Требование об обязательном трудоустройстве таких женщин распространяется также на случаи их увольнения после окончания срока действия срочного трудового договора.
Стоит отметить, что гарантии, предусмотренные, в частности, статьёй 184 КЗоТ, распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери, в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении (ст. 1861 КЗоТ).
Как видим, в такой ситуации увольнение работника в связи с окончанием срока трудового договора будет иметь свои особенности. Ведь руководитель учреждения должен обеспечить трудоустройство такого работника в этом или другом учреждении в соответствии с его специальностью.
Статьёй 184 КЗоТ предусмотрено также сохранение за работником на период трудоустройства средней заработной платы, но не более чем на три месяца со дня окончания срока трудового договора (а не со дня увольнения!).
Итак, окончание срока трудового договора не даёт руководителю учреждения права уволить такого работника. Руководитель должен лишь предупредить его о недопуске к работе после окончания срока трудового договора и искать возможность трудоустройства такого работника для продолжения работы (в этом или другом учреждении).
Отметим, что сохранение средней заработной платы за период трудоустройства, превышающий три месяца, законодательством не предусмотрено.
