Чи потрібно пропонувати працівнику, посада якого скорочується, переведення на декретне місце
<b>Так</b>, і ось чому.Працівнику повідомлено у квітні про заплановане вивільнення у зв’язку зі скороченням штату. На момент повідомлення вакантних посад в установі не було. У травні одна з працівниць установи пішла у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відповідно до своєї кваліфікації працівник, посада якого скорочується, міг би працювати на місці працівниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Утім, така робота виконуватиметься за строковим трудовим договором. Чи можна запропонувати працівнику декретну посаду?
Працівнику повідомлено у квітні про заплановане вивільнення у зв’язку зі скороченням штату. На момент повідомлення вакантних посад в установі не було. У травні одна з працівниць установи пішла у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відповідно до своєї кваліфікації працівник, посада якого скорочується, міг би працювати на місці працівниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Утім, така робота виконуватиметься за строковим трудовим договором. Чи можна запропонувати працівнику «декретну» посаду?
Так, і ось чому.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП) пропонують працівнику іншу роботу в цій же установі (частина третя ст. 492 КЗпП).
За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу в тій же установі — працівник підлягає звільненню і за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Отже, при вивільненні працівнику слід запропонувати роботу за відповідною професією (спеціальністю), а за її відсутності — іншу роботу, яку б працівник зміг виконувати виходячи з рівня освіти, кваліфікації, набутого практичного досвіду, ділових якостей, стану здоров’я тощо.
Зауважимо: установа має запропонувати працівнику іншу роботу, а не вакантну посаду чи іншу постійну роботу. Тобто працівнику можна пропонувати будь-яку іншу роботу, у т. ч. і за строковим трудовим договором (зокрема, для заміщення тимчасово відсутнього працівника).
Проте, погодившись на пропозицію установи працювати надалі за строковим трудовим договором, працівник дещо ризикує. Адже жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, може у будь-який день перервати відпустку і достроково стати до роботи. Окрім цього, такий працівник позбавляє себе гарантій, установлених для випадку вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату. Так, наприклад, при звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) виплату вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП) не передбачено.
Тож одночасно з пропозицією продовжити роботу за строковим трудовим договором установа має роз’яснити працівнику усі можливі негативні наслідки.
При звільненні установа вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9).
