Нужно ли предлагать работнику, должность которого сокращается, перевод на декретное место
<b>Да</b>, и вот почему.Работнику в апреле сообщили о запланированном высвобождении в связи с сокращением штата. На момент уведомления вакантных должностей в учреждении не было. В мае одна из работниц учреждения ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. В соответствии со своей квалификацией работник, должность которого сокращается, мог бы работать на месте работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Однако такая работа будет выполняться по срочному трудовому договору. Можно ли предложить работнику декретную должность?
Работнику в апреле сообщили о запланированном высвобождении в связи с сокращением штата. На момент уведомления вакантных должностей в учреждении не было. В мае одна из работниц учреждения ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. В соответствии со своей квалификацией работник, должность которого сокращается, мог бы работать на месте работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Однако такая работа будет выполняться по срочному трудовому договору. Можно ли предложить работнику «декретную» должность?
Да, и вот почему.
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда (на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ) работнику предлагают другую работу в том же учреждении (часть третья ст. 492 КЗоТ).
При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу в том же учреждении — работник подлежит увольнению и по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.
Итак, при высвобождении работнику следует предложить работу по соответствующей профессии (специальности), а при ее отсутствии — другую работу, которую работник мог бы выполнять исходя из уровня образования, квалификации, приобретенного практического опыта, деловых качеств, состояния здоровья и т. п.
Отметим: учреждение должно предложить работнику другую работу, а не вакантную должность или другую постоянную работу. То есть работнику можно предлагать любую другую работу, в том числе и по срочному трудовому договору (в частности, для замещения временно отсутствующего работника).
Однако, согласившись на предложение учреждения работать в дальнейшем по срочному трудовому договору, работник несколько рискует. Ведь женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любой день прервать отпуск и досрочно приступить к работе. Кроме этого, такой работник лишает себя гарантий, установленных для случая высвобождения работников в связи с сокращением штата. Так, например, при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) выплата выходного пособия (ст. 44 КЗоТ) не предусмотрена.
Поэтому одновременно с предложением продолжить работу по срочному трудовому договору учреждение должно разъяснить работнику все возможные негативные последствия.
При увольнении учреждение вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9).
