Управління компетенціями в типових рішеннях для 1С:Підприємства 8

Навіщо потрібні компетенції?

Наскільки компаніям потрібні компетенції?

Управління компетенціями

Управління компетенціями в типових конфігураціях

 

Компетенції — невід'ємне поняття в управлінні персоналом, хоча слово «компетенції» радше нове, ніж звичне. Щоразу, коли менеджер ставить собі запитання «А який працівник мені потрібен?», йому доводиться мати справу з ключовими характеристиками особистості, що дають змогу досягати успіху на конкретній посаді.

Такі характеристики особистості ми, як і фахівці у сфері управління персоналом, називатимемо компетенціями. Приклади характеристик особистості (компетенцій): послідовність, комунікабельність, відповідальність. Характеристики особистості проявляються у вигляді вчинків, поведінки, які називають проявами (індикаторами). Наприклад, про людину можна сказати, що вона комунікабельна, якщо вона легко вступає в контакт із незнайомими людьми, викликає довіру, активно слухає співрозмовника тощо. У цьому прикладі комунікабельність — компетенція. А «легко вступає в контакт», «викликає довіру» — прояви компетенції (т. зв. індикатори).

Однією компетенцією рідко можна формалізувати уявлення про те, які люди будуть ефективними на різних робочих місцях. Тому формується набір компетенцій. Набір компетенцій групується за посадами або за видами (типами) компетенцій, іноді виокремлюються загальні компетенції для всіх посад. Таке групування називається системою компетенцій або моделлю компетенцій. Прикладом груп компетенцій можуть бути:

• досягнення результатів;
• робота з клієнтами;
• робота з підлеглими;
• саморозвиток.

Навіщо потрібні компетенції?

У багатьох випадках рішення приймаються на підставі оцінки кандидата або працівника (під час атестації), наприклад:

• вибір серед кількох кандидатів на заміщення вакантної посади;
• зміна винагороди працівника;
• рішення щодо кадрового переміщення працівника;
• рішення щодо додаткового навчання працівника.

Компетенції є інструментом для оцінювання працівників і кандидатів, фактично вони є відповіддю на запитання: «Що оцінювати?». Таким чином, компетенції потрібні для прийняття рішень у ключових питаннях управління персоналом.

Наскільки компаніям потрібні компетенції?

У невеликій компанії система компетенцій є частиною уявлень топ-менеджерів про свою компанію. А оскільки вони особисто розробляють і приймають рішення з усіх ключових питань управління персоналом, система компетенцій не має гострої потреби у формалізації. Коли компанія зростає і функція оцінювання персоналу делегується виконавцям, зростає потреба у формалізації оцінювання. Ця необхідність зумовлена бажанням зберегти працездатність сформованої системи компетенцій та уберегти її від небажаних викривлень.

Управління компетенціями

Під поняттям «управління компетенціями» приховується низка процесів або завдань:

• Розроблення системи компетенцій і забезпечення її працездатності (обкатка). Перешкодою під час забезпечення працездатності системи компетенцій можуть бути відсутність у керівників переконання в необхідності запровадження системи оцінювання персоналу або невідповідність розробленої системи оцінювання цілям, поставленим перед працівниками, наприклад: з одного боку, працівника оцінюють за залучення нових клієнтів, з іншого боку, його поточні завдання не пов'язані зі стимулюванням продажів.
• Використання системи компетенцій. Необхідно постійно контролювати працездатність системи: як і наскільки правильно вона використовується.
• Зміна системи компетенцій. Необхідно забезпечувати відповідність системи компетенцій цілям компанії. Трапляються ситуації, коли зміна цілей компанії призводить до суперечності між новими цілями та наявною системою компетенцій.

Управління компетенціями в типових конфігураціях

Для розроблення системи компетенцій призначений довідник «Компетенції працівників» (див. в інтерфейсі «Управління персоналом» пункт «Атестації» в меню «Персонал»), який містить короткий опис компетенції та систему оцінювання компетенції. Система оцінювання компетенції складається зі шкали оцінювання та опису вимог для отримання оцінки. На допомогу менеджерам у складі конфігурації постачається глосарій компетенцій, у якому містяться приклади компетенцій, з яких можна почати процес вироблення критеріїв оцінювання.

На вкладці «Оцінювання компетенції» є можливість вибрати типову анкету, яку передбачається використовувати для визначення ступеня відповідності компетентності працівника вимогам і виставлення оцінок під час атестації.

Таблична частина вкладки «Оцінювання компетенції» заповнюється автоматично відповідно до зазначеної шкали оцінювання, а користувач може ввести довільний опис оцінки та відсоткову очікувану частку оцінки в загальному результаті (для можливості зіставлення результатів, отриманих під час проведення атестацій, з очікуваними результатами або вимогами).

Набір використовуваних шкал оцінок компетенцій зберігається в довіднику «Шкали оцінок компетенцій» (див. в інтерфейсі «Управління персоналом» пункт «Атестації» в меню «Персонал»).

Кожен елемент довідника містить найменування шкали та саму шкалу. У формі елемента формується шкала, кожен рядок якої складається з найменування оцінки та пріоритету оцінки. Пріоритет оцінок зіставляє оцінки між собою. Правило зіставлення таке: що вище значення пріоритету оцінки, то вища оцінка. Для нормального функціонування шкали не повинно бути: оцінок з однаковими пріоритетами, оцінок із нульовими пріоритетами. Небажано розривати натуральний ряд чисел під час введення пріоритетів. Зміна шкали (кількості оцінок і пріоритетів) можлива лише, якщо цю шкалу ще не використовували, тобто немає компетенцій, оцінюваних за цією шкалою.

Довідник має кілька визначених наперед елементів. Користувач може розширювати довідник.

Для реєстрації оцінок компетенцій, отриманих під час проведення атестації працівника, використовується документ «Атестація працівника» (див. в інтерфейсі «Управління персоналом» пункт «Атестації» в меню «Персонал»).

До табличної частини документа вносяться компетенції, оцінки та дати оцінок. Кнопкою «Анкета» можна відкрити типову анкету для компетенції, виділеної у списку оцінюваних компетенцій. Передбачена можливість роздрукувати оціночний лист зі списком компетенцій для запису оцінок членами атестаційної комісії або експертами.

Аналіз проведених атестацій можна здійснити за допомогою звіту «Оцінки компетенцій працівників» (див. в інтерфейсі «Управління персоналом» пункт «Атестації» в меню «Персонал»).

Автоматизувати процес атестації працівників підприємства, тобто реєстрацію оцінок та їх аналіз, можна за допомогою обробки «Атестація працівника» (див. в інтерфейсі «Управління персоналом» пункт «Атестації» в меню «Персонал»). Цей інструмент менеджера дає змогу:

• призначати атестації працівникові, тобто створювати документ «Атестація працівника»;
• контролювати факт проведення атестації;
• контролювати оцінки, отримані працівниками;
• аналізувати розподіл оцінок для контролю адекватності оціночних заходів. Діаграма розподілу оцінок дає змогу зіставити результати проведених атестацій за однією з компетенцій із передбачуваними. Передбачуваний результат розраховується, виходячи з частки оцінки в очікуваному розподілі, яка задається в довіднику «Компетенції» на вкладці «Система оцінок».