Новый Трудовой кодекс: что бухгалтеру и кадровику уже стоит отслеживать, но еще не применять

Статус документа: парламентская работа, а не действующий Кодекс

Виды трудовых договоров: девять в проекте, но не девять новых правил сегодня

Дистанционная работа: проект меняет место в системе, а не создает формат с нуля

Оформление отношений: общая письменная форма может стать правилом для всех

Отпуска: 28 дней пока нельзя устанавливать в программе

Увольнение: следить за процедурой, а не переносить будущие компенсации

Что подготовить в учете без преждевременных изменений

Главное правило на переходный период

Когда вокруг нового закона много заголовков, самая опасная ошибка для бухгалтерии — превратить будущую норму в сегодняшнюю инструкцию. Один преждевременно измененный параметр отпуска, новый шаблон договора или автоматический срок предупреждения в кадровой программе могут привести к неправильному приказу, расчету или записи в отчетности. Поэтому проект нового Трудового кодекса полезно читать в двух плоскостях: «что может измениться» и «по каким правилам работаем сейчас».

Статус документа: парламентская работа, а не действующий Кодекс

Проект. 2 сентября 2026 года Кабинет Министров повторно внес в Верховную Раду проект Трудового кодекса Украины, зарегистрированный под № 16010. Предыдущую редакцию № 14386, поданную в январе, в июле отозвали в связи с изменением состава Правительства. По состоянию на 11 сентября новый документ находится на рассмотрении в комитетах: он не принят даже в первом чтении, не подписан Президентом и не вступил в силу.

Действующая норма. Работодатели продолжают руководствоваться Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины «Об отпусках», специальными правилами на период военного положения и другими действующими актами. В проекте предусмотрено, что сам Кодекс должен вступить в силу только через шесть месяцев после прекращения или отмены военного положения. Но и эта дата является проектным условием, пока документ не пройдет парламент, не будет подписан и официально обнародован.

Для мониторинга стоит смотреть не пересказы, а карточку законопроекта и разъяснения Минэкономики. Практический вывод на сегодня простой: можно составлять перечень возможных изменений, но нельзя издавать приказы, перезаключать договоры или изменять расчетные алгоритмы только на основании проекта.

Виды трудовых договоров: девять в проекте, но не девять новых правил сегодня

Проект. Статья 54 редакции № 16010 называет девять видов трудового договора:

1. бессрочный;
2. срочный;
3. о сезонной работе;
4. с нефикированным рабочим временем;
5. ученический;
6. о надомной работе;
7. о дистанционной работе;
8. о домашней работе;
9. о временной агентской работе.

Проект также позволяет сочетать в одном договоре совместимые условия разных видов. Для кадровой службы это означало бы не просто более широкий справочник названий, а необходимость четко фиксировать срок, место и режим работы, порядок обеспечения оборудованием, учет времени, компенсации расходов и основания прекращения.

Действующая норма. КЗоТ по сроку различает бессрочный договор, договор на определенный срок и договор на время выполнения определенной работы. В то же время действующее законодательство уже регулирует отдельные форматы — в частности работу с нефикированным временем, надомную, дистанционную и домашнюю работу. Следовательно, фраза «увеличение количества видов» не означает, что все названные отношения возникнут с нуля. Речь прежде всего идет об иной систематизации и детализации в новом кодексе.

Что сделать без изменения учета: провести инвентаризацию фактических форматов занятости, найти договоры, в которых условия не соответствуют реальной организации работы, и обозначить поля, которых может не хватать в кадровой базе. Сам перечень из девяти видов пока не следует переносить в рабочий классификатор как действующий.

Дистанционная работа: проект меняет место в системе, а не создает формат с нуля

Проект. Дистанционная работа определена как отдельный особый вид трудового договора. Работник выполняет работу вне помещений или территории работодателя, в месте по собственному выбору, с использованием средств электронных коммуникаций. Проект допускает гибридный режим: работу дистанционно можно сочетать с работой в офисе, а конкретное сочетание стороны должны закрепить в договоре. В нем также предлагается определять оборудование, отчетность, компенсацию за собственную технику и возмещение связанных расходов.

Действующая норма. Статья 60-2 КЗоТ уже определяет дистанционную работу как форму организации труда вне помещений работодателя с применением информационно-коммуникационных технологий. Действующие правила уже позволяют сочетание удаленной и офисной работы, предусматривают письменный договор в общем случае, условия обеспечения оборудованием, компенсации расходов и период отключения. Поэтому до принятия нового Кодекса оформлять дистанционную работу нужно по действующему КЗоТ, а не по нумерации и формулировкам статьи 63 проекта.

В практическом договоре важны не модные названия, а проверяемые условия: где и когда человек работает, как получает задания, каким способом подтверждает результат, кто предоставляет технику, как компенсируются расходы, когда работник имеет гарантированное время без рабочей связи. Это полезно проверить уже сейчас, поскольку эти вопросы существуют независимо от судьбы законопроекта.

Оформление отношений: общая письменная форма может стать правилом для всех

Проект. В редакции № 16010 трудовой договор независимо от вида предлагается заключать письменно, на государственном языке, в двух экземплярах. Электронный договор с квалифицированной электронной подписью или усовершенствованной электронной подписью на основе квалифицированного сертификата будет считаться письменным. До начала работы должны оставаться договор, приказ в случаях, когда он нужен, и уведомление органа, администрирующего единый взнос.

Для отношений, которые существовали до вступления Кодекса в силу, но не были оформлены письменным договором, проект дает переходный срок: один год, а работодателям с более чем 1000 работниками — два года. Отсчет должен начинаться не от регистрации законопроекта, а от будущего вступления Кодекса в силу.

Действующая норма. Сегодня статья 24 КЗоТ формулирует иначе: трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме, а письменная форма обязательна в прямо определенных случаях. Среди них — договоры о дистанционной, надомной и домашней работе, работе с нефикированным временем, договоры с несовершеннолетними и с работодателем — физическим лицом. Работника нельзя допускать к работе без оформления приказа или распоряжения и уведомления налогового органа в установленном порядке.

Безопасная подготовка — не массовое перезаключение, а реестр договоров. В нем уместно зафиксировать работника, дату приема, вид и срок договора, наличие письменного экземпляра, приказа, уведомления, дополнительных соглашений и электронного архива. Такой реестр полезен при любом окончательном тексте закона.

Отпуска: 28 дней пока нельзя устанавливать в программе

Проект. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предлагается установить продолжительностью не менее 28 дней за каждый отработанный рабочий год. Это одно из наиболее заметных для бухгалтера изменений: в перспективе оно повлияет на резерв отпусков, графики, количество накопленных дней, средний заработок и нагрузку на фонд оплаты труда.

Действующая норма. Общий минимум ежегодного основного отпуска остается 24 календарных дня за отработанный рабочий год. Для отдельных категорий закон устанавливает другую продолжительность. Кроме того, во время военного положения действуют специальные правила: по решению работодателя предоставление ежегодного основного отпуска за текущий рабочий год может быть ограничено 24 календарными днями, если работник имеет право на большую продолжительность, с учетом установленных законом гарантий и исключений.

Следовательно, число 28 не следует сейчас подставлять в справочники видов отпусков, графики или формулы резерва. Вместо этого можно смоделировать влияние: посчитать дополнительные четыре дня на численность персонала, оценить сезонные пики отсутствия и проверить, сохраняет ли система историю права на отпуск по рабочим годам.

Увольнение: следить за процедурой, а не переносить будущие компенсации

Проект. Для увольнения по инициативе работника предлагается общее письменное предупреждение не менее чем за 14 дней; для договора сроком до 120 дней — не менее чем за три рабочих дня. По уважительной причине работник сможет определить день увольнения в заявлении по правилам проекта.

Отдельно детализируется увольнение по экономическим, технологическим, структурным или организационным причинам. Проект предусматривает письменное уведомление не позднее чем за 60 дней. Срок предупреждения при определенных условиях можно будет заменить денежной компенсацией, а после полного срока предупреждения предусматривается выходное пособие не менее чем в размере 30 среднедневных зарплат. Это будущая модель, а не основание для расчета выплат в сентябре 2026 года.

Действующая норма. Работник по бессрочному договору сейчас письменно предупреждает работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели, если нет предусмотренных законом причин для другого срока. Работодатель может расторгнуть договор только на действующих законных основаниях и с соблюдением соответствующей процедуры. При обычном высвобождении из-за изменений в организации производства и труда работника персонально предупреждают не позднее чем за два месяца, предлагают имеющуюся работу и применяют действующие гарантии; для отдельных категорий и ситуаций, в частности во время военного положения, есть специальные правила.

Для бухгалтера риск здесь двойной: неправильная дата прекращения трудовых отношений искажает табель и расчет, а неправильное основание — состав выплат, налогообложение и документы. Поэтому до окончательного закона стоит готовить не новые суммы компенсаций, а контрольный маршрут: заявление или решение работодателя, правовое основание, срок уведомления, предложение другой работы при необходимости, приказ, окончательный расчет, компенсация неиспользованного отпуска и выдача надлежащих документов.

Что подготовить в учете без преждевременных изменений

Проект. Можно создать отдельную таблицу ожидаемых изменений с полями «норма проекта», «действующая норма», «что затрагивает в BAS/1С», «ответственный», «триггер для внедрения». Триггером должна быть не новость и не регистрация документа, а окончательный обнародованный текст, дата вступления в силу и официальные подзаконные акты. Черновики шаблонов и тестовые настройки следует держать вне рабочей базы.

Действующая норма. В продуктивной системе остаются действующие продолжительности отпусков, основания кадровых документов, сроки и алгоритмы расчетов. Текущие ошибки нужно исправлять по действующему законодательству, не ожидая нового Кодекса. Если команде нужно восстановить последовательность от кадрового события до начисления, полезной опорой может быть зарплатно-кадровое направление, где кадровые документы, отпуска, увольнения и расчет зарплаты рассматриваются на практике в BAS.

Рабочий чек-лист мониторинга

• проверять статус именно законопроекта № 16010, а не отозванной редакции № 14386;
• после каждой новой редакции сравнивать не заголовки, а статьи о договорах, отпусках, увольнении и переходных положениях;
• не изменять продуктивные справочники и алгоритмы до появления окончательного текста и даты вступления в силу;
• заранее инвентаризировать договоры, кадровые шаблоны, электронные подписи и архивы;
• оценить бюджетное влияние 28-дневного минимума отпуска отдельным сценарием, не проводя его в учете;
• подготовить тестовую копию базы для будущего обновления и перечень контрольных примеров;
• после принятия проверить переходные сроки, новые типовые формы, порядок уведомлений и релизы учетной программы.

Главное правило на переходный период

Проект. Новый Трудовой кодекс может существенно перестроить систематизацию трудовых договоров, усилить письменное и электронное оформление, увеличить общий минимум ежегодного отпуска и детализировать прекращение отношений. До завершения рассмотрения отдельные формулировки, сроки и гарантии еще могут измениться.

Действующая норма. Все кадровые решения и расчеты по состоянию на 11 сентября 2026 года выполняются по действующему законодательству. Лучшая подготовка бухгалтера и кадровика сейчас — чистые данные, полный комплект документов, описанные процессы и список точек будущей перенастройки. Это позволит быстро перейти на новые правила, если они появятся, и не создать нарушения из-за спешки.