Новий Трудовий кодекс: що бухгалтеру й кадровику вже варто відстежувати, але ще не застосовувати

Статус документа: парламентська робота, а не чинний Кодекс

Види трудових договорів: дев’ять у проєкті, але не дев’ять нових правил сьогодні

Дистанційна робота: проєкт змінює місце в системі, а не створює формат з нуля

Оформлення відносин: загальна письмова форма може стати правилом для всіх

Відпустки: 28 днів поки що не можна ставити в програмі

Звільнення: стежити за процедурою, а не переносити майбутні компенсації

Що підготувати в обліку без передчасних змін

Головне правило на перехідний період

Коли навколо нового закону багато заголовків, найнебезпечніша помилка для бухгалтерії — перетворити майбутню норму на сьогоднішню інструкцію. Один завчасно змінений параметр відпустки, новий шаблон договору або автоматичний строк попередження в кадровій програмі здатні спричинити неправильний наказ, розрахунок чи запис у звітності. Тому проєкт нового Трудового кодексу корисно читати у двох площинах: «що може змінитися» і «за якими правилами працюємо зараз».

Статус документа: парламентська робота, а не чинний Кодекс

Проєкт. 2 вересня 2026 року Кабінет Міністрів повторно вніс до Верховної Ради проєкт Трудового кодексу України, зареєстрований за № 16010. Попередню редакцію № 14386, подану в січні, у липні відкликали у зв’язку зі зміною складу Уряду. Станом на 11 вересня новий документ перебуває на опрацюванні в комітетах: його не прийнято навіть у першому читанні, він не підписаний Президентом і не набрав чинності.

Чинна норма. Роботодавці продовжують керуватися Кодексом законів про працю України, Законом України «Про відпустки», спеціальними правилами на період воєнного стану та іншими чинними актами. У проєкті передбачено, що сам Кодекс має набути чинності лише через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану. Але й ця дата є проєктною умовою, доки документ не пройде парламент, не буде підписаний і офіційно оприлюднений.

Для моніторингу варто дивитися не перекази, а картку законопроєкту та роз’яснення Мінекономіки. Практичний висновок на сьогодні простий: можна складати перелік можливих змін, але не можна видавати накази, переукладати договори чи змінювати розрахункові алгоритми лише на підставі проєкту.

Види трудових договорів: дев’ять у проєкті, але не дев’ять нових правил сьогодні

Проєкт. Стаття 54 редакції № 16010 називає дев’ять видів трудового договору:

1. безстроковий;
2. строковий;
3. про сезонну роботу;
4. з нефіксованим робочим часом;
5. учнівський;
6. про надомну роботу;
7. про дистанційну роботу;
8. про домашню роботу;
9. про тимчасову агентську роботу.

Проєкт також дозволяє поєднувати в одному договорі сумісні умови різних видів. Для кадрової служби це означало б не просто ширший довідник назв, а потребу чітко фіксувати строк, місце й режим роботи, порядок забезпечення обладнанням, облік часу, компенсації витрат і підстави припинення.

Чинна норма. КЗпП за строком розрізняє безстроковий договір, договір на визначений строк і договір на час виконання певної роботи. Водночас чинне законодавство вже регулює окремі формати — зокрема роботу з нефіксованим часом, надомну, дистанційну та домашню працю. Отже, фраза «збільшення кількості видів» не означає, що всі названі відносини виникнуть з нуля. Ідеться передусім про іншу систематизацію та деталізацію в новому кодексі.

Що зробити без зміни обліку: провести інвентаризацію фактичних форматів зайнятості, знайти договори, де умови не відповідають реальній організації роботи, і позначити поля, яких може бракувати в кадровій базі. Сам перелік із дев’яти видів поки не слід переносити в робочий класифікатор як чинний.

Дистанційна робота: проєкт змінює місце в системі, а не створює формат з нуля

Проєкт. Дистанційна робота визначена як окремий особливий вид трудового договору. Працівник виконує роботу поза приміщеннями чи територією роботодавця, у місці за власним вибором, із використанням засобів електронних комунікацій. Проєкт допускає гібридний режим: роботу дистанційно можна поєднувати з роботою в офісі, а конкретне поєднання сторони мають закріпити в договорі. У ньому також пропонується визначати обладнання, звітування, компенсацію за власну техніку та відшкодування пов’язаних витрат.

Чинна норма. Стаття 60-2 КЗпП уже визначає дистанційну роботу як форму організації праці поза приміщеннями роботодавця із застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій. Чинні правила вже дозволяють поєднання віддаленої та офісної роботи, передбачають письмовий договір у загальному випадку, умови забезпечення обладнанням, компенсації витрат і період відключення. Тому до ухвалення нового Кодексу оформлювати дистанційну роботу треба за чинним КЗпП, а не за нумерацією та формулюваннями статті 63 проєкту.

У практичному договорі важливі не модні назви, а перевірні умови: де і коли людина працює, як отримує завдання, у який спосіб підтверджує результат, хто надає техніку, як компенсуються витрати, коли працівник має гарантований час без робочого зв’язку. Це корисно перевірити вже зараз, бо ці питання існують незалежно від долі законопроєкту.

Оформлення відносин: загальна письмова форма може стати правилом для всіх

Проєкт. У редакції № 16010 трудовий договір незалежно від виду пропонується укладати письмово, державною мовою, у двох примірниках. Електронний договір із кваліфікованим електронним підписом або удосконаленим електронним підписом на основі кваліфікованого сертифіката вважатиметься письмовим. До початку роботи мають залишитися договір, наказ у випадках, коли він потрібний, і повідомлення органу, що адмініструє єдиний внесок.

Для відносин, які існували до набрання Кодексом чинності, але не були оформлені письмовим договором, проєкт дає перехідний строк: один рік, а роботодавцям із понад 1000 працівників — два роки. Відлік має починатися не від реєстрації законопроєкту, а від майбутнього набрання Кодексом чинності.

Чинна норма. Сьогодні стаття 24 КЗпП формулює інакше: трудовий договір укладається, як правило, письмово, а письмова форма обов’язкова у прямо визначених випадках. Серед них — договори про дистанційну, надомну та домашню роботу, роботу з нефіксованим часом, договори з неповнолітніми та з роботодавцем-фізичною особою. Працівника не можна допускати до роботи без оформлення наказу чи розпорядження та повідомлення податкового органу в установленому порядку.

Безпечна підготовка — не масове переукладання, а реєстр договорів. У ньому доречно зафіксувати працівника, дату прийняття, вид і строк договору, наявність письмового примірника, наказу, повідомлення, додаткових угод і електронного архіву. Такий реєстр корисний за будь-якого фінального тексту закону.

Відпустки: 28 днів поки що не можна ставити в програмі

Проєкт. Щорічну основну оплачувану відпустку пропонується встановити тривалістю не менш як 28 днів за кожний відпрацьований робочий рік. Це одна з найбільш помітних для бухгалтера змін: у перспективі вона вплине на резерв відпусток, графіки, кількість накопичених днів, середній заробіток і навантаження на фонд оплати праці.

Чинна норма. Загальний мінімум щорічної основної відпустки залишається 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік. Для окремих категорій закон установлює іншу тривалість. Крім того, під час воєнного стану діють спеціальні правила: за рішенням роботодавця надання щорічної основної відпустки за поточний робочий рік може бути обмежене 24 календарними днями, якщо працівник має право на більшу тривалість, із урахуванням установлених законом гарантій та винятків.

Отже, число 28 не слід зараз підставляти в довідники видів відпусток, графіки чи формули резерву. Натомість можна змоделювати вплив: порахувати додаткові чотири дні на чисельність персоналу, оцінити сезонні піки відсутності й перевірити, чи система зберігає історію права на відпустку за робочими роками.

Звільнення: стежити за процедурою, а не переносити майбутні компенсації

Проєкт. Для звільнення з ініціативи працівника пропонується загальне письмове попередження не менш як за 14 днів; для договору строком до 120 днів — не менш як за три робочі дні. За поважної причини працівник зможе визначити день звільнення в заяві за правилами проєкту.

Окремо деталізується звільнення з економічних, технологічних, структурних чи організаційних причин. Проєкт передбачає письмове повідомлення не пізніше ніж за 60 днів. Строк попередження за певних умов можна буде замінити грошовою компенсацією, а після повного строку попередження передбачається вихідна допомога щонайменше у розмірі 30 середньоденних зарплат. Це майбутня модель, а не підстава для розрахунку виплат у вересні 2026 року.

Чинна норма. Працівник за безстроковим договором зараз письмово попереджає роботодавця про звільнення за власним бажанням за два тижні, якщо немає передбачених законом причин для іншого строку. Роботодавець може розірвати договір лише на чинних законних підставах і з дотриманням відповідної процедури. При звичайному вивільненні через зміни в організації виробництва і праці працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, пропонують наявну роботу та застосовують чинні гарантії; для окремих категорій і ситуацій, зокрема під час воєнного стану, є спеціальні правила.

Для бухгалтера ризик тут подвійний: неправильна дата припинення трудових відносин спотворює табель і розрахунок, а неправильна підстава — склад виплат, оподаткування та документи. Тому до остаточного закону варто готувати не нові суми компенсацій, а контрольний маршрут: заява або рішення роботодавця, правова підстава, строк повідомлення, пропозиція іншої роботи за потреби, наказ, остаточний розрахунок, компенсація невикористаної відпустки та видача належних документів.

Що підготувати в обліку без передчасних змін

Проєкт. Можна створити окрему таблицю очікуваних змін із полями «норма проєкту», «чинна норма», «що зачіпає в BAS/1С», «відповідальний», «тригер для впровадження». Тригером має бути не новина і не реєстрація документа, а остаточний оприлюднений текст, дата набрання чинності та офіційні підзаконні акти. Чернетки шаблонів і тестові налаштування слід тримати поза робочою базою.

Чинна норма. У продуктивній системі залишаються чинні тривалості відпусток, підстави кадрових документів, строки й алгоритми розрахунків. Поточні помилки потрібно виправляти за чинним законодавством, не очікуючи нового Кодексу. Якщо команді потрібно відновити послідовність від кадрової події до нарахування, корисною опорою може бути зарплатно-кадровий напрям, де кадрові документи, відпустки, звільнення та розрахунок зарплати розглядаються на практиці в BAS.

Робочий чекліст моніторингу

• перевіряти статус саме законопроєкту № 16010, а не відкликаної редакції № 14386;
• після кожної нової редакції порівнювати не заголовки, а статті про договори, відпустки, звільнення та перехідні положення;
• не змінювати продуктивні довідники й алгоритми до появи остаточного тексту та дати набрання чинності;
• заздалегідь інвентаризувати договори, кадрові шаблони, електронні підписи й архіви;
• оцінити бюджетний вплив 28-денного мінімуму відпустки окремим сценарієм, не проводячи його в обліку;
• підготувати тестову копію бази для майбутнього оновлення та перелік контрольних прикладів;
• після ухвалення перевірити перехідні строки, нові типові форми, порядок повідомлень і релізи облікової програми.

Головне правило на перехідний період

Проєкт. Новий Трудовий кодекс може суттєво перебудувати систематизацію трудових договорів, посилити письмове та електронне оформлення, збільшити загальний мінімум щорічної відпустки й деталізувати припинення відносин. До завершення розгляду окремі формулювання, строки та гарантії ще можуть змінитися.

Чинна норма. Усі кадрові рішення та розрахунки станом на 11 вересня 2026 року виконуються за чинним законодавством. Найкраща підготовка бухгалтера й кадровика зараз — чисті дані, повний комплект документів, описані процеси та список точок майбутнього переналаштування. Це дозволить швидко перейти на нові правила, якщо вони з’являться, і не створити порушення через поспіх.