1С:Предприятие 8.2 /
Управление производственным предприятием для Украины /
Зарплата и Управление Персоналом

Оглавление

Управление компетенциями в типовых решениях для 1С:Предприятия 8

Зачем нужны компетенции?

Насколько компаниям нужны компетенции?

Управление компетенциями

Управление компетенциями в типовых конфигурациях

 

Компетенции – неотъемлемое понятие в управлении персоналом , хотя слово «компетенции» скорее новое, чем привычное. Каждый раз, когда менеджер задается вопросом «А какой работник мне нужен?», ему приходится иметь дело с ключевыми характеристиками личности, позволяющими добиваться успеха на конкретной должности.

Такие характеристиками личности мы, как и специалисты в области управления персоналом, будем называть компетенциями. Примеры характеристик личности (компетенций): последовательность , коммуникабельность, ответственность . Характеристики личности проявляются в виде поступков, поведения, которые называют проявлениями (индикаторами). Например, о человеке можно сказать, что он коммуникабельный, если он легко входит в контакт с незнакомыми людьми, вызывает доверие, активно слушает собеседника и т.д. В этом примере коммуникабельность – компетенция. А «легко входит в контакт», «вызывает доверие» – проявления компетенции (т.н. индикаторы).

Одной компетенцией редко можно формализовать представления о том, какие люди будут эффективны на различных рабочих местах. Поэтому формируется набор компетенций. Набор компетенций группируется по должностям или по видам (типам) компетенций, иногда выделяются общие компетенции для всех должностей. Такая группировка называется системой компетенций или моделью компетенций. Примером групп компетенций могут быть:

• достижение результатов;
• работа с клиентами;
• работа с подчиненными;
• саморазвитие.

Зачем нужны компетенции?

Во многих случаях решения принимаются на основании оценки кандидата или работника (при аттестации), например:

• выбор среди нескольких кандидатов на замещение вакантной должности;
• изменение вознаграждения работника;
• решение о кадровом перемещении работника;
• решение о дополнительном обучении работника.

Компетенции являются инструментом для оценки работников и кандидатов, фактически, они являются ответом на вопрос: «Что оценивать?». Таким образом, компетенции нужны для принятия решений в ключевых вопросах управления персоналом.

Насколько компаниям нужны компетенции?

В небольшой компании, система компетенций является частью представлений топ-менеджеров о своей компании. А так как они лично разрабатывают и принимают решения по всем ключевым вопросам управления персоналом, система компетенций не остро нуждается в формализации. Когда компания растет, и функция оценки персонала делегируется исполнителям, нарастает потребность в формализации оценки. Эта необходимость обусловлена желанием сохранить работоспособность сформированной системы компетенций и огородить ее от нежелательных искажений.

Управление компетенциями

Под понятием «управление компетенциями» скрывается ряд процессов или задач:

• Разработка системы компетенций и обеспечение ее работоспособности (обкатка). Помехой при обеспечении работоспособности системы компетенций могут служить отсутствие у руководителей убеждения в необходимости введения системы оценки персонала или несоответствие разработанной системы оценки целям, поставленным перед работниками, например: с одной стороны, работника оценивают по привлечению новых клиентов, с другой стороны, текущие его задачи со стимулированием продаж не связаны.
• Использование системы компетенций. Необходимо постоянно контролировать работоспособность системы: как и насколько правильно она используется.
• Изменение системы компетенций. Необходимо обеспечивать соответствие системы компетенций целям компании. Случаются ситуации, когда изменение целей компании ведет к противоречию между новыми целями и существующей системой компетенций.

Управление компетенциями в типовых конфигурациях

Для разработки системы компетенций предназначен справочник «Компетенции работников» (см. в интерфейсе «Управление персоналом» пункт «Аттестации» в меню «Персонал»), который содержит краткое описание компетенции и систему оценки компетенции . Система оценки компетенции состоит из шкалы оценки и описания требований для получения оценки. В помощь менеджерам в составе конфигурации поставляется глоссарий компетенций, в котором содержатся примеры компетенций, с которых можно начать процесс выработки критериев оценки.

На закладке «Оценка компетенции» есть возможность выбрать типовую анкету, которую предполагается использовать для определения степени соответствия компетентности работника требованиям и выставления оценок при аттестации.

Табличная часть закладки «Оценка компетенции» заполняется автоматически в соответствии с указанной шкалой оценки, а пользователь может ввести произвольное описание оценки и процентную ожидаемую долю оценки в общем результате (для возможности сопоставления результатов, полученных при проведении аттестаций, с ожидаемыми результатами или требованиями).

Набор используемых шкал оценок компетенций хранится в справочнике «Шкалы оценок компетенций» (см. в интерфейсе «Управление персоналом» пункт «Аттестации» в меню «Персонал»).

Каждый элемент справочника содержит наименование шкалы и саму шкалу. В форме элемента формируется шкала, каждая строка которой состоит из наименования оценки и приоритета оценки. Приоритет оценок сопоставляет оценки между собой. Правило сопоставления следующее: чем выше значение приоритета оценки, тем выше оценка. Для нормального функционирования шкалы, не должно быть: оценок с одинаковыми приоритетами, оценок с нулевыми приоритетами. Не желательно разрывать натуральный ряд чисел при вводе приоритетов. Изменение шкалы (количества оценок и приоритетов) возможно только, если данная шкала еще не использовалась, то есть, нет компетенций, оцениваемых по этой шкале.

Справочник имеет несколько предопределенных элементов. Пользователь может расширять справочник.

Для регистрации оценок компетенций, полученных при проведении аттестации работника, используется документ «Аттестация работника» (см. в интерфейсе «Управление персоналом» пункт «Аттестации» в меню «Персонал»).

В табличную часть документа вносятся компетенции, оценки и даты оценок. Кнопкой «Анкета» можно открыть типовую анкету для компетенции, выделенной в списке оцениваемых компетенций. Предусмотрена возможность распечатать оценочный лист со списком компетенций для записи оценок членами аттестационной комиссии или экспертами.

Анализ проведенных аттестаций можно произвести при помощи отчета «Оценки компетенций работников» (см. в интерфейсе «Управление персоналом» пункт «Аттестации» в меню «Персонал»).

Автоматизировать процесс по аттестации работников предприятия, то есть регистрацию оценок и их анализ, можно с помощью обработки «Аттестация работника» (см. в интерфейсе «Управление персоналом» пункт «Аттестации» в меню «Персонал»). Данный инструмент менеджера позволяет:

• назначать аттестации работнику, то есть создавать документ «Аттестация работника»;
• контролировать факт проведения аттестации;
• контролировать оценки, полученные работниками;
• анализировать распределение оценок для контроля адекватности оценочных мероприятий. Диаграмма распределения оценок, позволяет сопоставить результаты проведенных аттестаций по одной из компетенций с предполагаемыми. Предполагаемый результат рассчитывается, исходя из доли оценки в ожидаемом распределении, которая задается в справочнике «Компетенции» на закладке «Система оценок».

Нас находят: прайс компетенций пример, оценка компетентность и компетенция, зачем нужны компетенции, оценка компетенций бухгалтера, компетенция коммуникабельность пример, компетенции в организации на примере, аттестация на компетентность, 14540, компетенции сотрудника в 1с 3 0, профиль компетенций 1с